Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

• Razlozi za otkaz ugovora o radu
• Povreda radne obaveze prouzrokovana krivicom zaposlenog
• Nepoštovanje radne discipline
• Opravdani razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje
• Postojanje opravdanih razloga koji se odnose na potrebe poslodavca
• Posebne situacije
• Upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu
• Rešenje o otkazu ugovora o radu
• Zaštita zaposlenog
• Kada se obratiti advokatu?
• Najčešća pitanja (FAQ)
• Korisne institucije i linkovi

Ne. Da bi poslodavac zaposlenom otkazao ugovor o radu potrebno je da budu ispunjeni određeni uslovi koji se odnose na postajanje otkaznog razloga koji je predviđen zakonom ili opštim aktom poslodavca, a koji moraju biti obrazloženi i dokazani od strane poslodavca. Ukoliko se ugovor o radu otkaže bez relevantnog opravdanja, smatra se nezakonitim i zaposleni ima pravo da ga ospori pred sudom.

Prema zakonu o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom koji je povredio radnu obavezu ili ne poštuje radnu disciplinu uruči pismeno upozorenje. U tom upozorenju mora biti jasno naveden razlog za otkaz, uz adekvatno obrazloženje i navođenje činjenica i dokaza koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz kao i rok od najmanje osam dana u kojem zaposleni treba da se pismeno izjasni na navode iz upozorenja.
Važno je naglasiti da se obaveza dostavljanja upozorenja odnosi samo na razloge za otkaz koji su nastali zbog nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze učinjene krivicom zaposlenog.

Otkaz ugovora o radu može biti važeći i ako rešenje nije lično uručeno zaposlenom u prostorijama poslodavca, ali samo ako je poslodavac ispoštovao proceduru propisanu zakonom o radu.

Zakon predviđa dva načina dostave rešenja o otkazu ugovora o radu:

1. Lično uručenje – u prostorijama poslodavca, uz potpis zaposlenog o prijemu rešenja.
2. Preporučena pošta – na adresu prebivališta ili boravišta koju je zaposleni prijavio poslodavcu.

Ukoliko je poslodavac poslao rešenje o otkazu ugovora o radu na adresu zaposlenog ali mu rešenje nije uručeno, poslodavac će najpre o tome sačiniti pismenu belešku koju će objaviti na oglasnu tablu, a po isteku roka od 8 dana od objavljivanja, rešenje se smatra dostavljenim.

Međutim, ako poslodavac uopšte nije pokušao da uruči rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom, u tom slučaju nije ispoštovana procedura predviđena zakonom što predstavlja osnov za osporavanje zakonitosti otkaza.

Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu za vreme bolovanja odnosno privremene sprečenosti za rad, ukoliko postoje zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu.

Međutim, treba imati u vidu da poslodavac ne može zaposlenom otkazati ugovor o radu zbog:

• toga što je zaposleni privremeno sprečen za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
• korišćenja porodiljskog odsustva;
• odsustva sa rada radi nege deteta;
• odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Dakle, navedeni slučajevi se ne mogu smatrati opravdanim razlozima zbog kojih bi poslodavac imao pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu.

Bez obzira na razlog, poslodavac ne sme da otkaže ugovor o radu zaposlenoj za vreme trudnoće, dok je na porodiljskom odsustvu, odsustvu sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta. U suprotnom, rešenje o otkazu bi bilo ništavo, što znači da nema pravno dejstvo.

U slučaju da su poslodavcu bile poznate navedene okolnosti, zaposlena može pokrenuti sudski postupak podnošenjem tužbe i zahtevati da sud utvrdi da je doneto rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo, kao i vraćanje na rad, isplatu naknadu štete u vidu izgubljene zarade i drugih primanja po osnovu rada, i to od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa.

Ugovor na određeno vreme traje do isteka ugovorenog perioda na koji je zasnovan radni odnos. Pre isteka navedenog perioda, otkaz ugovora o radu je moguć samo u slučaju da postoje zakonski razlozi poput povrede radne obaveze, nepoštovanja radne discipline kao i u drugim slučajevima predviđenim zakonom

U suprotnom, otkaz bi bio nezakonit i zaposleni ima pravo da ga ospori pred sudom.

Rok za pokretanje sudskog postupka zbog nezakonitog otkaza iznosi 60 dana od dana prijema rešenja o otkazu ugovora o radu. To je tzv. prekluzivni rok, što znači da ako zaposleni u tom periodu ne podnese tužbu, gubi pravo da osporava rešenje o otkazu ugovora o radu pred sudom.

Rok počinje da teče od dana kada je rešenje pravilno uručeno zaposlenom, bilo lično ili putem preporučene pošte na adresu zaposlenog, pa je zato posebno važno obratiti pažnju na datum prijema rešenja.

U okviru tog roka zaposleni može da podnese tužbu nadležnom sudu i zahteva vraćanje na rad, naknadu štete u visini izgubljene zarade i uplatu poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje.

Zaposleni koji tuži poslodavca zbog nezakonitog otkaza može da bira između dva zahteva ili da ih kombinuje:

1. Vraćanje na rad – u tom slučaju sud, ako utvrdi da je otkaz nezakonit, donosi odluku o vraćanju zaposlenog na rad. Pored toga, poslodavac je dužan da isplati izgubljenu zaradu i uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kojem zaposleni nije radio.
2. Naknada štete umesto vraćanja na rad – zaposleni može da zatraži samo naknadu štete, bez vraćanja na rad. Sud tada dosuđuje novčanu naknadu u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Dakle, vraćanje na rad nije obavezno – zaposleni sam odlučuje da li želi povratak na rad ili samo isplatu naknadu štete.

Da, podnošenje tužbe protiv poslodavca ne utiče na pravo zaposlenog da se prijavi kod Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ) i ostvaruje pravo na novčanu naknadu za vreme nezaposlenosti.

Pravo na pomenutu naknadu zavisi od toga da li su ispunjeni uslovi propisani zakonom, koji pre svega podrazumevaju da je zaposleni bi osiguran najmanje 12 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci.

Novčana naknada pripada zaposlenom od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja, ako se prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa ili prestanka osiguranja.

Dakle, činjenica da je pokrenut sudski spor ne utiče na priznavanje prava na naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Ako poslodavac najkasnije u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa ne isplati zaposlenom sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa, na taj način krši zakon, a zaposleni može sudskim putem tražiti isplatu navedenog.

U praksi to znači da može podneti tužbu sudu radi isplate iznosa koje mu duguje poslodavac i to sa zakonskom zateznom kamatom.

Zaposleni ima pravo i na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak.

Sudski postupci zbog nezakonitog otkaza u Republici Srbiji spadaju u radne sporove, koji po zakonu imaju prioritet u rešavanju. Ipak, trajanje u praksi zavisi od opterećenosti suda i složenosti predmeta.

Dakle, iako su radni sporovi po svojoj prirodi hitni postupci, njihovo trajanje zavisi od okolnosti konkretnog slučaja. Zbog toga se često preporučuje pokušaj vansudskog rešavanja spora, ako je to moguće.

Ako sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, poslodavac snosi troškove postupka. To obuhvata:

• troškove zastupanja zaposlenog (advokatske usluge),
• sudske takse,
• eventualne druge potrebne troškove (veštačenja i sl.).

Sud u presudi obavezuje tuženog poslodavca da zaposlenom nadoknadi sve opravdane troškove parničnog postupka. Dakle, zaposleni u tom slučaju ne snosi troškove postupka, već oni padaju na teret poslodavca koji je izgubio spor.

Sindikat ne može direktno da spreči donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu ili poništi otkaz, ali može značajno da pomogne zaposlenom u njegovoj zaštiti.

U praksi sindikat zastupa interese zaposlenih u pregovorima sa poslodavcem, podnosi prijave Inspektoratu za rad zbog nepravilnosti i po potrebi, organizuje kolektivne akcije poput štrajka ili javnog pritiska.

Na taj način sindikat ne rešava sam spor, ali predstavlja važnu podršku zaposlenom u postupku pred poslodavcem, inspekcijom ili sudom.

Advokat može da pregovara sa poslodavcem i pre pokretanja sudskog spora, u cilju mirnog rešenja sporne situacije, što je često koristan i efikasan način zaštite prava zaposlenog.

Pregovori sa poslodavcem preko advokata kojeg angažuje zaposleni obezbeđuju profesionalnu komunikaciju, a najčešće rezultiraju dogovorom. Ovakvo rešenje obično je brže, efikasnije i jeftinije od višegodišnjeg vođenja spora pred sudom.

Ukoliko ne postoji mogućnost za postizanje dogovora sa poslodavcem, a postoji opravdan razlog iz kojeg se može zaključiti da su povređena prava zaposlenog odnosno da je otkaz ugovora o radu nezakonit, zaposleni može angažovati advokata koji će u njegovo ime podneti tužbu nadležnom sudu.

Da, u slučaju otkaza ugovora o radu zbog smanjenja obima posla, odnosno proglašenja zaposlenog za tehnološki višak, zaposleni ima pravo na otpremninu.

Visina otpremnine utvrđuje se u skladu sa zakonom o radu i zavisi od dužine staža kod poslodavca kod koga radni odnos prestaje. Minimalni zakonski iznos otpremnine iznosi trećinu prosečne mesečne zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu mogu se predvideti i povoljniji uslovi za zaposlenog (veći iznos otpremnine).

Dakle, kada poslodavac otkazuje ugovor iz ekonomskih, tehnoloških ili organizacionih razloga, isplata otpremnine je obavezna i predstavlja pravo zaposlenog.